周然|某獵頭公司合伙人
10年科技及制造業(yè)人才尋訪經驗
成功案例：為某上市電子企業(yè)完成研發(fā)總監(jiān)招聘，規(guī)避核心技術風險
行業(yè)資質：高級人力資源管理師、國際人才測評師
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前幾天跟深圳做智能家居的劉總吃飯，他拍著桌子嘆氣。招個市場總監(jiān)，花了12萬獵頭費，工資發(fā)了三個月，結果項目搞砸了才發(fā)現，這人簡歷上的“爆款案例”是前同事做的。
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“算下來小五十萬打水漂了！”劉總揉著太陽穴，語氣里全是無奈。HR也委屈，說簡歷看著沒問題，面試聊得也順，誰能想到是造假。你看，這就是很多企業(yè)的誤區(qū)，總覺得把人招進來就完事，卻忘了最關鍵的一步——背調。
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真不是我危言聳聽，招錯人的成本，遠比你想的高。就說劉總這個崗，獵頭費是年薪的20%，不算低吧？工資每月8萬，三個月就是24萬。最虧的是機會成本，那個季度的新品推廣窗口期，就因為負責人不頂用，硬生生錯過了，光這損失就沒法算。
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更要命的是后續(xù)麻煩。團隊跟著瞎忙活，士氣掉了一大截；客戶那邊因為方案反復改，差點終止合作。劉總后來跟我吐槽，早知道花幾千塊做個深度背調，也不至于虧掉小半年的利潤。
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我們做獵頭這么多年，有個鐵規(guī)矩：背調報告沒出來，絕對不發(fā)最終offer。這里面的門道可深了，不是打兩個電話問問就行。
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紅標，就是雷區(qū)，碰都不能碰。比如學歷造假、核心履歷摻水、有競業(yè)協議在身，這些情況一出現，offer直接掐了，沒商量。上個月幫杭州一家電子廠招生產經理，背調時發(fā)現候選人說“主導過生產線自動化改造”，實際只是打輔助的，紅標一標，直接pass。
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黃標也得盯緊。比如前雇主說“他溝通能力一般，不適合帶團隊”，或者關鍵業(yè)績數據沒法核實。這種情況不是不能用，但必須跟企業(yè)說清楚風險。有次我們推個供應鏈經理，背調發(fā)現前公司評價“成本控制強，但太固執(zhí)”，我們把情況擺給企業(yè)，最后雙方提前溝通好工作方式，入職后反而配合得不錯。
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好多老板一開始嫌背調麻煩，覺得“用人不疑”，結果全栽在這上面。你別不信，去年我們接了個化工企業(yè)的單子，招采購總監(jiān)，候選人面試時對答如流，背調卻查出他前公司因為他收供應商回扣鬧過糾紛。紅標一出，企業(yè)HR嚇出一身冷汗，說幸好沒發(fā)offer，不然供應鏈都得被攪亂。
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其實靠譜的獵頭公司，早把背調當成核心活來干。我們做背調，不會只問“他工作怎么樣”，會挖得更深。比如問前領導“他最擅長什么，最不適合做什么”，問前同事“他跟跨部門協作時，有沒有過矛盾”，甚至會查他負責項目的公開數據，確保每句話都落地。
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企業(yè)找獵頭，別光看“多久能到人”，得問“背調能做多細”。畢竟省下來的不是獵頭費，是后面那幾十萬的冤枉錢。你想想，要是招個技術負責人，核心技術點都搞不懂，項目延期半年，那損失可比獵頭費多十倍。
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現在好多企業(yè)學聰明了，上來就跟我們說“背調要做透，別嫌麻煩”。這就對了，招人不是買彩票，穩(wěn)才是第一位的。
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