互聯(lián)網(wǎng)公司想招高端研發(fā)人才為何總碰壁？資深獵頭利用Mapping輕松拿捏
陳曦|北京某獵頭公司合伙人
10年互聯(lián)網(wǎng)高端人才尋訪經(jīng)驗(yàn)
成功案例：為某獨(dú)角獸企業(yè)完成首席架構(gòu)師招聘
行業(yè)資質(zhì)：高級(jí)人力資源管理師
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上周五和做SaaS的張總開會(huì)，他拍著桌子說(shuō)，想招個(gè)能扛住百萬(wàn)用戶并發(fā)的架構(gòu)師，結(jié)果到好HR部門篩了三個(gè)月，連個(gè)能進(jìn)二面的都沒(méi)看見。這已經(jīng)不是個(gè)例了，最近半年，十家互聯(lián)網(wǎng)公司里得有八家都在喊著高端研發(fā)人才難招。常規(guī)的招聘網(wǎng)站都翻爛了，內(nèi)推獎(jiǎng)勵(lì)也都加到兩萬(wàn)了，可還是遇不到合適的人。其實(shí)這類問(wèn)題，資深獵頭早就有辦法幫你解決了，這其中最核心的就是做好精準(zhǔn)的人才Mapping，小小人才，輕松拿下。
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很多企業(yè)以為人才Mapping就是“搜簡(jiǎn)歷”，這是完全的誤解。真正的人才Mapping，是先給企業(yè)的需求畫“精準(zhǔn)畫像”，再在整個(gè)行業(yè)里圈定目標(biāo)人才池。上個(gè)月北京獵頭公司接了個(gè)教育科技公司的需求，要招AI算法研發(fā)負(fù)責(zé)人。我們沒(méi)急著找簡(jiǎn)歷，先拉著對(duì)方的技術(shù)VP聊了整整一下午。把“懂自適應(yīng)學(xué)習(xí)算法”拆成“有K12領(lǐng)域算法落地經(jīng)驗(yàn)”“能帶隊(duì)優(yōu)化模型訓(xùn)練效率30%以上”，甚至明確了“不接受純實(shí)驗(yàn)室研究背景”的隱性要求。
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有了清晰畫像，接下來(lái)的人才定位才不會(huì)跑偏?；ヂ?lián)網(wǎng)高端研發(fā)人才，大多不會(huì)主動(dòng)掛簡(jiǎn)歷找工作。我們獵頭團(tuán)隊(duì)會(huì)先梳理出三類目標(biāo)公司：一是業(yè)務(wù)模式相似的競(jìng)品企業(yè)，他們的核心研發(fā)對(duì)行業(yè)痛點(diǎn)有深刻理解；二是技術(shù)壁壘更高的大廠相關(guān)部門，比如從字節(jié)AILab挖智能推薦方向的人才，適配中小廠的技術(shù)升級(jí)需求；三是有相關(guān)技術(shù)積累的跨界企業(yè)，比如從自動(dòng)駕駛公司挖算法工程師，賦能智慧物流平臺(tái)。
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光找到人還不夠，得讓對(duì)方愿意“開口聊”。這類人才最在意的不是薪資數(shù)字，而是技術(shù)成長(zhǎng)空間和項(xiàng)目話語(yǔ)權(quán)。我們幫一家跨境電商招后端研發(fā)負(fù)責(zé)人時(shí)，接觸到某大廠的技術(shù)骨干李工。他一開始明確拒絕，說(shuō)“不想從大廠到小公司降維”。我們沒(méi)急著推崗位，而是跟他聊企業(yè)的海外服務(wù)器架構(gòu)升級(jí)項(xiàng)目——正好是他一直想嘗試但在大廠沒(méi)機(jī)會(huì)牽頭的領(lǐng)域。后來(lái)我們安排他和企業(yè)CEO面談，聊完項(xiàng)目規(guī)劃的第二天，李工就主動(dòng)問(wèn)面試時(shí)間。
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企業(yè)常擔(dān)心人才Mapping耗時(shí)太長(zhǎng)，錯(cuò)過(guò)業(yè)務(wù)窗口期。說(shuō)句實(shí)在話，專業(yè)獵頭做Mapping，比企業(yè)自己摸索快至少50%。我們有積累多年的行業(yè)人才數(shù)據(jù)庫(kù)，加上人工精準(zhǔn)核驗(yàn)，基本能在7天內(nèi)完成初步人才池搭建，15天內(nèi)推進(jìn)核心候選人面談，30天左右完成offer談判。之前有家做即時(shí)配送的企業(yè)，自己招技術(shù)負(fù)責(zé)人拖了半年，找北京獵頭公司后，不到一個(gè)月就敲定了人選，剛好趕上他們的系統(tǒng)擴(kuò)容節(jié)點(diǎn)。
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互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的技術(shù)迭代速度，容不得企業(yè)在人才招聘上“試錯(cuò)”。與其讓HR在海量簡(jiǎn)歷里碰運(yùn)氣，不如交給懂技術(shù)、懂人才的獵頭公司，用人才Mapping策略精準(zhǔn)匹配。畢竟高端研發(fā)人才，從來(lái)不是“招”來(lái)的，而是“挖”對(duì)的。
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